Turn-over en santé : 6 actions clés pour réduire les départs des professionnels
December 16, 2024
Temps de lecture :
3 minutes
Le turn-over élevé dans le secteur de la santé représente un défi majeur, accentué par des contraintes opérationnelles intenses et des pénuries de personnel, fragilisant les équipes.
Dans un contexte dans lequel chaque départ peut impacter la qualité des soins et la continuité des services, prévenir le turnover devient une priorité stratégique.
Vous êtes responsable RH, directeur, cadre de santé ? Vous intervenez dans un EHPAD, un service de soins à domicile, un hôpital ou une clinique ?
Découvrez 6 action-clés pour vous aider à fidéliser les professionnels du soin, préserver leur bien-être et assurer la pérennité de vos services.
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1. Comprendre et analyser les causes du turnover
Comprendre les raisons qui poussent les collaborateurs à quitter votre établissement est une étape cruciale pour mettre en place des solutions adaptées et réduire durablement le turnover.
Comment ?
Encourager une communication ouverte
Le dialogue régulier entre les collaborateurs, la direction et les équipes RH est la clé pour identifier les sources d’insatisfaction.
Les managers doivent être à l’écoute et encourager les équipes à partager leurs retours sans crainte de représailles.
Enquêtes sur l’engagement
Réalisez des enquêtes de satisfaction anonymes pour mesurer l’engagement des collaborateurs. Ces enquêtes mettent en lumière les forces et faiblesses de l’environnement de travail.
Garantir la confidentialité des réponses est essentiel pour obtenir des retours honnêtes et exploitables.
Entretiens annuels
Les entretiens individuels annuels sont une opportunité précieuse pour approfondir la compréhension des attentes, des réussites et des aspirations des professionnels.
Ils permettent de détecter des signaux faibles d'insatisfaction, souvent difficiles à percevoir autrement.
Entretiens de départ
Profitez du départ d’un collaborateur pour recueillir des informations précieuses sur les raisons de son départ.
Ces retours, souvent plus sincères, offrent une vision réaliste des améliorations possibles à apporter.
Passer à l’action
Les résultats des analyses doivent être traduits en actions concrètes, comme l’amélioration des conditions de travail, des ajustements dans le management ou encore la mise en place de nouvelles initiatives pour renforcer l’engagement.
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2. Soigner l’intégration des nouveaux collaborateurs
Une intégration réussie est essentielle pour favoriser une prise de poste sereine, renforcer le sentiment d’appartenance et réduire les risques de départ anticipé.
Un collaborateur bien accueilli est plus à même de s’impliquer durablement.
Comment ?
Visite et présentation
Organisez une visite guidée des lieux pour familiariser le nouveau venu avec l’environnement de travail.
Introduisez-le auprès des équipes et présentez les règles et pratiques spécifiques à l’établissement.
Support d’intégration
Fournissez un livret d’accueil complet contenant :
- Un plan des locaux.
- Une description détaillée des services
- Les règles internes et réglementations spécifiques.
- Les coordonnées des services clés.
- Un guide pour les démarches administratives (contrat, fiches de paie, congés, etc.).
- Les contacts d’urgence en cas de besoin.
Mentorat et accompagnement
Assignez un référent, un mentor, un parrain ou une marraine pour accompagner le nouvel arrivant pendant les premières semaines.
Ce référent pourra répondre aux questions et guider l’intégration pratique et culturelle au sein de l’équipe.
Mise à jour continue
Veillez à ce que les supports d’intégration (livret d’accueil, fiches pratiques) soient régulièrement mis à jour et redistribués aux équipes existantes pour assurer leur pertinence.
3. Communiquer sur la mobilité interne
Promouvoir la mobilité interne dynamise les parcours professionnels de vos collaborateurs tout en limitant les coûts liés au recrutement externe.
En offrant des perspectives d’évolution claires au sein de l’établissement, vous favorisez l’engagement des équipes, réduisez le turnover et valorisez les talents déjà présents dans l’organisation.
Comment ?
Mise en avant des opportunités de mobilité
- Créer une plateforme interne dédiée à la publication des offres d’emploi disponibles dans votre structure. Veillez à ce que ces annonces soient accessibles à tous les collaborateurs, quel que soit leur poste actuel.
- Organiser des campagnes de communication interne pour sensibiliser les équipes aux possibilités d’évolution : newsletters, affichages dans les locaux ou réunions informatives régulières.
- Proposer des entretiens réguliers avec les RH pour explorer les ambitions professionnelles des salariés et leur présenter les options qui s’offrent à eux.
Valoriser les compétences internes
- Mettez en lumière les réussites des collaborateurs qui ont évolué en interne en partageant leurs parcours inspirants. Cela encourage d’autres employés à envisager la mobilité comme une réelle opportunité.
- Développez un référentiel des compétences internes pour identifier rapidement les talents disponibles et leur permettre de postuler facilement aux postes ouverts.
- Instaurez un système de recommandations où les managers peuvent signaler des collaborateurs prêts à évoluer vers de nouvelles responsabilités.
4. Repérer les signes d’épuisement professionnel des soignants
Le Syndrome d’Épuisement Professionnel des Soignants (SEPS), aussi appelé burnout, se manifeste souvent de manière progressive, rendant son dépistage essentiel pour prévenir des conséquences graves sur la santé des professionnels et sur la qualité des soins dispensés.
Repérer ces signes n’est pas seulement crucial pour protéger les soignants, mais aussi pour limiter les départs liés à l’épuisement, qui contribue au turnover dans le secteur.
Comment ?
Repérer ces signaux d’alerte demande une vigilance constante de la part des managers, des collègues, mais aussi des soignants eux-mêmes.
Il est important de :
- Encourager une communication ouverte pour permettre aux soignants d’exprimer leurs difficultés sans crainte de jugement.
- Former les managers à identifier les premiers signes de mal-être.
- Mettre en place des solutions préventives, comme des espaces de parole, un accompagnement psychologique ou une réorganisation des tâches pour réduire la surcharge.
- Valoriser les efforts des soignants par des gestes de reconnaissance réguliers.
5. Mettre en place des initiatives de Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVTC)
Améliorer la santé mentale et le bien-être général des collaborateurs est essentiel pour leur fidélisation et leur performance.
Un personnel épanoui est plus motivé, plus engagé et moins sujet à l'épuisement professionnel, ce qui contribue directement à réduire le turnover.
Comment ?
Proposer des programmes de soutien psychologique
Offrez un accès à des professionnels de santé mentale, comme des psychologues ou des thérapeutes, via des dispositifs internes ou des partenariats.
Des lignes d’écoute confidentielles, accessibles 24 h/24, peuvent également permettre aux soignants de partager leurs préoccupations dans un cadre sécurisant.
Organiser des formations sur la gestion du stress et la prévention des risques psychosociaux (RPS)
Ces formations permettent aux collaborateurs d'acquérir des outils pour mieux gérer leurs émotions, prévenir le burn-out et favoriser leur bien-être au travail.
Elles peuvent inclure des ateliers sur la pleine conscience, des techniques de relaxation ou des conseils pour équilibrer charge mentale et responsabilités professionnelles.
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Aménager les horaires pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle
Adopter des plannings flexibles ou réfléchissez à des rotations adaptées pour limiter les horaires épuisants et les gardes successives.
La possibilité d’aménager le temps de travail, par exemple avec des semaines réduites ou des plages horaires variables, contribue à une meilleure qualité de vie.
Offrez un environnement de travail où les soignants se sentent soutenus et valorisés :
Installez des espaces de détente agréables et fonctionnels, comme des salles de repos avec une ambiance apaisante ou des zones dédiées à la relaxation.
Intégrer des actions favorisant le bien-être physique
- Encouragez les activités sportives avec des partenariats (accès à des salles de sport, cours de yoga ou de pilates) ou en organisant des challenges santé.
- Offrez des consultations ou des dépistages réguliers pour surveiller l’état de santé des collaborateurs.
Faciliter la parentalité :
Proposez des services pour les parents comme une aide pour la garde d’enfants, des horaires aménagés ou des solutions de crèche d’entreprise.
6. Favoriser une gestion de la performance basée sur l’accompagnement
Un suivi personnalisé et régulier est un levier puissant pour renforcer l’engagement des soignants.
Comment ?
Prévoir des feedbacks réguliers et constructifs
Plutôt que de concentrer l’évaluation des performances sur un unique rendez-vous annuel, privilégiez des entretiens mensuels, qui permettent un dialogue continu entre les managers et leurs équipes.
Ces moments d’échange offrent l’opportunité de reconnaître les efforts, de fixer des objectifs clairs et d’ajuster les priorités si nécessaire.
Un feedback constructif favorise une amélioration continue et renforce le sentiment de reconnaissance.
Adopter une démarche de coaching managérial
Les managers doivent endosser un rôle de coach en encourageant les collaborateurs à développer leurs compétences et en les aidant à surmonter les obstacles.
Cela implique de :
- Écouter activement les besoins et préoccupations des soignants.
- Identifier les aspirations professionnelles pour mieux aligner les missions avec les ambitions individuelles.
- Proposer des formations adaptées pour soutenir leur progression et les préparer à de nouveaux défis.
- Valoriser les réussites, même modestes, pour renforcer la confiance en soi et l’engagement.
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Découvrez nos réponses aux questions fréquemment posées sur le DUERP en structure médico-sociale, sociale et sanitaire.
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À propos de l’auteur
Gregory Cousyn
Grégory occupe le poste de Head of Customer Care & Quality chez Qualineo. Son parcours : ancien infirmier diplômé d’état ayant travaillé pour le Ministère des Armées, Grégory Cousyn intègre un établissement de santé où il occupait un poste de direction. Son expérience s’articule autour de l’optimisation des organisations pour développer les performances et l’activité d’un établissement, l’appui à la stratégie et la gestion de projets.
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